Heb jij al medewerkers, maar zoek je uitbreiding? Of ga je voor de allereerste keer de uitdaging van personeel aan? Bij groei hoort deze uitdaging!
Maar waar let je op bij de werving ervan? En doe je het zelf, of geef je het uit handen, aan bijvoorbeeld een uitzendbureau? Er komt redelijk wat kijken bij het recruitmentproces. Zorg in elk geval dat je administratief alles in orde hebt voordat je eraan begint. De benodigde formulieren moeten klaarliggen en je moet aandacht besteden aan de voorbereiding. Heb je ook een modelovereenkomst? Heb je de arbeidsvoorwaarden concreet? Wat voor functie(s) heb je precies nodig binnen je bedrijf? Wat is er nodig om die functie(s) te bekleden? Hoe zit het met de risico’s? Sluit je daar verzekering(en) voor af? Laat je goed informeren hierover voordat je aan de werving begint!
Toen ik begon met mijn bedrijf wilde ik aanvankelijk helemaal geen medewerkers. Daarom richtte ik ook een franchiseorganisatie op. Op die manier kon ik werken met ondernemers. In het begin lukte het me inderdaad allemaal in mijn eentje, maar op een gegeven moment kun je beter dingen overlaten aan anderen. Doordat je groeit komen er automatisch meer taken en verantwoordelijkheden bij. De franchiseorganisatie groeide snel waardoor ik natuurlijk wel medewerkers nodig had om de franchisenemers ook te kunnen bedienen. Ik heb toen mijn eerste medewerker aangenomen. Ik dacht dat het een enorme rompslomp ging worden, maar uiteindelijk viel het me reuze mee. En de medewerker nam veel werk uit mijn handen waardoor ik nog verder kon groeien. Dat maakte het zeker waard. Maar toch gaat het ook met vallen en opstaan. Niet alle medewerkers blijken geschikt te zijn. Soms moet je medewerkers weer laten gaan en opnieuw beginnen. Soms moet je dus toch nog verder zoeken om de juiste medewerker te krijgen. Het is dus erg belangrijk om aandacht te besteden aan het recruitment proces waardoor het werven van de juiste medewerker op de juiste plek gaat lukken.
Ben jij ook klaar voor meer groei? Lees dan snel verder voor mijn werving tips:
#Tip 1 Social Media
Wil je een medewerker dat op de hoogte is van de nieuwste techsnufjes, social media kent als zijn binnenzak en lekker flexibel is? Gebruik dan Social Media in je recruitment proces. Zet een vacature op Linkedin of Instagram in plaats van een lokale advertentie in de krant.
#Tip 2 Recruitment-video
Wil je met je vacature opvallen? Maak dan een videoboodschap over je vacature waarbij je een kijkje geeft in de dagelijkse praktijk van je bedrijf. Hierdoor heeft men een indruk van waar ze mogelijk komen werken. Een recruitment-video is dé nieuwe manier van recruiten.
#Tip 3 Selectie
Nadat je de brieven ontvangen hebt, kies je maximaal drie mensen uit voor een gesprek. De sollicitant doet namelijk veel moeite, zonder er garantie voor terug te krijgen. Wanneer je iemand uitnodigt, moet je beseffen dat je van diegene vraagt om tijd en geld (benzine) op te offeren. Hou rekening met deze mensen, die nu mogelijk zonder werk zitten en dus weinig te besteden hebben. Het minste dat je terug kunt doen voor sollicitanten, is ze een redelijke kans geven op de baan, daarom is het wel zo netjes om het aantal genodigden beperkt te houden. Vergeet daarbij niet om alle anderen netjes een brief met een afwijzing te sturen! Het is heel belangrijk voor je bedrijfsimage om hier zorgvuldig mee om te gaan. Eenieder heeft de moeite genomen om te solliciteren, dus neem dan ook de moeite om een antwoord te geven. Dit stelt men zeer op prijs.
#Tip 4 Uitnodigen
Solliciteert er iemand met een hele goede brief en/of cv? Wacht niet tot de sluitingstermijn met het uitnodigen voor een gesprek! Als je tot na de sluitingstermijn wacht, heeft die persoon misschien al een andere baan aangenomen. Er zijn momenteel genoeg goede banen op de markt; sollicitanten gaan geen eeuwen op jou wachten.
#Tip 5 Persoonlijkheid
Ga meer voor persoonlijke eigenschappen dan voor vaardigheden. Vaardigheden kun je iemand aanleren, een leuke persoonlijkheid niet. Ik stel altijd als eerste de vraag: “Kan je in het kort je levensverhaal vertellen?”. Door dit verhaal kun je horen hoe iemand handelt in bepaalde levenssituaties. Dat geeft jou een goede indruk over iemands persoonlijkheid en hiermee kan je toetsen of degene past bij jullie bedrijfscultuur. Men is vaak ontzettend voorbereid om zijn of haar cv toe te lichten, waardoor je ook meer intuitieve antwoorden of verhalen krijgt op deze vraag.
#Tip 6 Proefdraaien
Het geeft een goede indruk als je een sollicitant een dagje laat proefwerken, of een proefopdracht laat doen. Betaald of onbetaald, dat bepaal je natuurlijk zelf. Iemand moet het graag willen, waardoor dit niet nodig hoeft te zijn. Toch zou ik het dan alsnog betalen. Jij moet immers ook graag willen weten of je diegene wilt. Het kan je op den duur ook geld besparen. Heb je hier geen geld voor? Dan heb je ook geen geld voor nieuw medewerker. Wat belangrijk is bij het proefdraaien om naar de mening te vragen van andere medewerkers. Het moet immers ook klikken op de werkvloer.
#Tip 7 Diversiteit
Ga voor diversiteit. Als je een team hebt met verschillende persoonlijkheden en vaardigheden, kan het team allerlei verschillende situaties en taken goed opvangen. Ze zijn meer op elkaar ingespeeld of vullen elkaar beter aan waardoor er een hecht team ontstaan.
Wat kunnen we voor jou betekenen?
In ons PE Masterprogramma komt ook dit onderwerp aan bod. Onderwerpen die jou helpen te groeien vormen een belangrijk onderdeel van het PE Masterprogramma. Wil je meer weten over onze programma’s?
Ken je nog meer mensen waarvoor dit interessant is? Deel dan dit bericht in jouw netwerk!
Op jouw groei,
Erika
Recente reacties